人力資源
人才戰略當前位置:首頁 > 人力資源 > 人才戰略

一、人才戰略規劃指導思想:

  實施新時代人才戰略,以提升個人能力為目標,在擁有良好職業道德的基礎上,吸引、培養、加快人才隊伍建設,為公司發展提供人力支持。    

二、人才戰略規劃的原則:

1、以人為本的原則。讓個人和企業共發展、共成長實現人才隊伍的可持續發展。
2、以能力為先導原則。鼓勵人才敢想敢為。以實際結果證明個人能力。
3、培訓優秀人才原則。實施多層次、多樣化的終身教育和培訓,不僅滿足數量上的供需平衡,并在人才結構方面實現協調和優化。 
4、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用,建立高效運行機制和高質量工作模式。 

三、公司2015年人才發展預測:

  如今公司人才面臨著機遇和挑戰。為了實現公司“做優做精做強”的發展目標,必須提高職工素質,將人力資源變為人才資源,這是公司把握的戰略方向。 隨著產能擴大、市場因素變化等,公司將面對人員年齡老化等深層次問題,人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化,加大勞動力資源的合理配置,而且要加大所需各類人才的引進培養,加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的平衡問題有一個根本性的扭轉,公司的人力資源工作形勢嚴峻,人才工作任重道遠。 

  到2015年,公司人才規劃的目標任務是:在職職工總數控制在500人左右,其中,各類專業技術人員200人左右,高技能人才150人左右。較大幅度地優化職工隊伍,提高職工隊伍整體素質。 

四、未來四年人才規劃目標:

  根據公司發展目標,基于公司現有人才現狀分析,未來四年,公司對人才的需求,無論是在數量上、質量上,還是結構上都體現出高標準,嚴要求。  

(一)目標任務 

1、經營管理人才。到2015年要引進培養20名左右的中層經營管理人才,能夠適應公司戰略發展需要,成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才,重點側重在工商管理、財務管理、質量管理、人力資源等專業領域。
2、技術人才。到2015年要力爭引進培養20名左右的以機械、電子工程專業為主的專業人才,以滿足公司對專業人才的需求;培養20名具有高級職稱,思想政治和業務能力突出,有培養前途的中青年專業技術人員,成為技術與管理崗位帶頭人。
3、政工工作人才。到2015年要培養造就20名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。
4、操作技能人才。到2015年要培養出20名左右的高級技師,30名左右的技師,建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加強技術工人職業技能鑒定,加強技術工人隊伍建設,優化技術工人隊伍的職業能力結構。   

(二)質量要求 

  從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手,運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔,使綜合素質得到提升。   

(三)結構要求 

  合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。 在專業結構上,除機械、電子類專業的比重要明顯提高外;同時經濟、管理等專業也急需提高。   在年齡結構上,經營管理人才培養重點以35-45歲人員為主;科技人才以30-45歲工程師為重點培養對象;政工工作人才以25-40歲基層黨務工作者為主;操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。 

  在文化結構上,本科、大專以上的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、中專職業技術學院為主,大專以上的要占有一定比例。 

五、人才戰略規劃的開發途徑和對策:

(一)完善人才培養機制 

1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度,二是建立緊缺人才培訓補貼制度,三是建立健全人才獎勵制度,四是完善職工培訓經費的使用制度。
2、加強公司現有培訓基礎建設,充分利用人力資源優勢,發揮培訓基地作用。
3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才,優秀人才重點培養,緊缺人才加快培養。   

(二)建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。   

  建立健全以崗位(職業)能力為導向,工作業績為重點,注重職業道德和知識水平的人才考評體系。在考評內容上,堅持工作能力與工作業績相結合。在考評標準上,堅持國家標準、行業標準、崗位要求相結合。在考評機制上,堅持專業評價與企業認可相結合。在考評實施上,堅持職能部門與技術(業務)部門相結合。 

(三)建立健全人才成長的激勵機制。 

  要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。